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臨泉人才網:沒有人才,一切歸零;沒有道德,人才歸零
2019-10-28   462次

01

什么樣的人算人才?


要想知道什么是人才,你先問自己是人才嗎?如果你不是人才,你絕對招不來人才,因為你的思想沒有認清什么叫人才。

 

我們往往把人才定義在技術領域里面,但是一個企業的人才,絕對不局限于技術領域。只有當企業的每一個崗位里面都有人才時,這個企業才真正算是擁有人才的企業。


掃地的算不算人才?很多人可能覺得不是,但是在我的眼里,他是。

 

所有人到格力參觀完以后,都會說格力的管理很厲害,走了整個公司一百萬平方的地方,沒找到一個煙頭,看不到一粒灰塵。

 

這個時候,你認為這個掃地的是不是人才呢?當然是!

 

以前我們招來了一個清華的博士后,當時全國這個專業畢業的博士后只有兩個。這個人給我帶來了什么?

 

我們跟他說你懂技術,能不能從成本上給我們做研發。因為我們有材料的虧損,所以他來了之后我們就希望能有突破。

 

結果他做了一款叫小蜜蜂的空調,這個空調在使用的時候不知道是開了還是關了。這是按照偷工減料的思維去做的。雖然給我們降低了大概40塊錢的成本,但是我們覺得這40塊錢的成本寧可不降。


所以,這樣的人才我不認同。

 

我們通常有一個誤區,認為無論什么崗位,員工學歷越高越好。其實,絕大多數人都各懷其才,關鍵是如何使用。

 

不同的崗位需要不同的員工,每個人都可以是必不可少的人才。

 

以我為例,剛進格力時,沒有賣空調的經驗,但有吃苦精神,有鉆研市場的沖勁,經過一段磨煉摔打后,很快便打開了市場。反過來,如果我當初從事技術或財務工作,雖然也不會干得太差,但絕不會取得今天這樣的成就。


每個人都是人才,關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。

 

而且,我認為對人才的評判,不能以資格是否老來決定他能不能當領導。而是應該取決于這個人有沒有挑戰精神,有沒有勤奮的精神,有沒有奉獻的精神。

 

如果有,就給你機會,就給你平臺。

 

我現在用了一個82年出生的大學生,他進了格力以后,非常勤奮,敢于挑戰。所以現在格力有一個很核心的部分就是他在掌管,而且他還不是一本大學畢業的。

 

另外,對于人才,道德是第一位。人才要忠誠自己的崗位,如果沒有道德,他就不是人才。盡管你懂技術,但我認為,你依然不是人才。

 

一個人不愛企業,或者他只為自己的利益考慮,對于企業來說他就不是人才。

 

沒有人品的人才不能用。

 

格力有一個技術人員,每天都有人請客吃飯。很多人到我們這里都說原來格力是這樣的,一個普通的技術人員,竟然天天有人請吃飯,他的工作精力沒有用到技術上。

 

而我們的產品能不能用,是技術系統說了算。這樣一來。我們的技術系統不是以產品標準來設定你符不符合要求的,而是給了我多少好處來設定。

 

所以我當初堅決把他開掉。我對他說,你這樣做,別人會怎么看我們格力,會說格力不注重人才,這樣影響多壞?

 

我認為這種人不是人才。


02

人才從哪里來?


技術怎么來?要靠人才。人才在哪里?就在自己的企業里。

 

我們過去講,技術可以買別人的,或者合資的,但在當下要重新定位和選擇的時候,我們選擇的是自主創新。


那么,我們對于人才培養的概念是什么?就是堅持自主培養人才。

 

以前很企業自稱我擁有多好外國人才,好像有外國人才這個企業就好,但是,我就是要打破這個觀念,告訴你,應該是我們擁有多少自己的人才。

 

格力沒有一個外來高薪聘請的人才。

 

我們中國有巨大的人才庫,關鍵是我們怎樣培養,有很多的年輕人可以成為技術開發的核心人群。


企業家的一個最重要的責任,就是培養人才。我們每年招一兩千個應屆大學生,我們來培養他,有的培養了十年,這一兩千個大學生優秀的、認同企業文化的人,他們就會留下。

 

現在我們格力的人才隊伍,平均年齡沒有超過三十歲,但是有幾千專利是我們發明的。雖然我們沒有被評上專家級別的人,但是他們創造了所謂專家沒有的技術,這就是我們的競爭力。

 

而且我們還搭建了一個很好的人才培養平臺,技術不斷升級,一直是行業領導者。

比如,格力的光伏空調,這個產品擁有世界上最領先的技術,但它的開發團隊平均年齡只有28歲,這就是中國人才!

 

所以,我們為自己感到驕傲!


03

人才被挖怎么辦?


當然,在培養人才的過程中,格力也遇到了很多很多沒有辦法克服的難題,比如“挖人”的問題。

 

我們培養了人才之后,別人來挖我們的人,甚至在我們門口組團來挖。格力有上萬人的研發隊伍、9個研究院,60多個研究所,我們在不斷創造領先技術的同時,也愈發意識到人才的重要性。

 

遇到“挖人”的,怎么辦呢?有人就說,“董明珠,你漲工資。”

 

我說,你錯了,如果這個人是為了錢,你怎么加薪,也不能解決問題。所以如果有人要離開格力,我會說,請走。


我認為,最重要的是倡導價值追求。我們要讓每個員工明白,他們在工作上的奉獻與企業、國家是連在一起的,過分追求名利和金錢的人離開反倒是件好事。

 

而且,時代在進步,你今天擁有技術不代表明天也能引領,所以我們不斷創新新技術。

 

所以從這個角度講,被挖走的人帶的是舊技術,我們還不斷創新,這個時代人才是大把的,關鍵要有好平臺,沒有好平臺人才也可能不是人才。

 

其實,從長遠觀點看,挖人也沒有太大用處。

 

第一,挖來的人不會長久。一個人能被你挖來,就能被別人挖走,除非企業滿足他的一切要求,而這在事實上是辦不到的。

 

第二,挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化,自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處,但要長期發展,就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格,還要求思想感情的合格,這樣的人靠挖是挖不來的。

 

第三,挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情,員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才,“含在嘴里怕化了,放在手上怕飛了”,即使操作違規,炒機,虛報工程機數量也只能睜只眼閉只眼。這個人后來會殃及整個網絡,甚至毀掉整個銷售隊伍。

 

我們有一個規定,只要是從同行業企業出來的,無論你多能干,原則上不收留。

 

而事實上,從格力走出去的人沒有見到一個成功的。



04

管理人,就要得罪人


1995年,我們遇到了最大的困境——整個營銷隊伍集體離開。當時公司叫我回來當部長。我本來不情愿,一是得罪人,二是收入少。

 

但是我反過來又想,如果企業沒有了,我還能做銷售嗎?所以我決定回來。當時格力內部沒有規章制度,也沒有行為標準,因此:

 

第一,腐敗問題非常嚴重。

 

首先,格力的最高領導,他從廣西帶來的人自以為有后臺,為所欲為。給其他人慢慢造成了一個氛圍,覺得這些人不能得罪。


當所有人都是察言觀色地辦事,這個企業還會有希望嗎?

 

其次,有人說一講到格力電器,只有兩個字——太黑。比如招聘,一個普通工人都要500塊錢才能進來;還有搬運工,旺季時,誰給我一箱水就給誰先上貨,最后發展到誰給錢就先給誰上貨。

 

不同層面都有腐敗,企業的品牌形象怎么可能好嗎? 

 

第二,日常工作懶散。

 

那時,企業淡旺季特別明顯,淡季時,員工就坐在辦公室喝茶、聊天、吃零食,沒有任何壓力。我認為人的一生一

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